Une nouvelle loi sur le travail est entrée en vigueur en Tunisie en 2025. Sur le papier, elle vise à mieux protéger les salariés et à clarifier les contrats. Dans les faits, elle secoue les services RH des entreprises, qui naviguent entre incertitude juridique, hausses de coûts et obligations nouvelles. Une enquête de l’IACE auprès d’une centaine de directeurs des ressources humaines dresse un bilan nuancé, et révèle que ceux qui anticipent s’en sortent mieux que les autres.
Une loi peut sembler abstraite vue de loin. Mais quand elle touche à l’embauche, aux contrats de travail et aux relations avec les prestataires, elle s’invite très concrètement dans le quotidien des entreprises, et dans celui des salariés. C’est exactement ce que fait la loi n°9/2025, réforme majeure du droit du travail en Tunisie. Pour mieux comprendre comment elle est vécue sur le terrain, l’IACE a interrogé une centaine de directeurs des ressources humaines, représentant des secteurs et des tailles d’entreprises variés. Le verdict est sans détour : la loi bouscule, parfois déstabilise, mais ouvre aussi des portes pour ceux qui choisissent de les franchir.
Une loi bien intentionnée, mais encore floue sur les bords
La loi n°9/2025 affiche trois objectifs clairs : protéger les travailleurs, garantir la transparence des contrats et mieux encadrer la sous-traitance, c’est-à-dire les situations où une entreprise confie une partie de ses activités à des prestataires externes. Des intentions louables. Mais dans la pratique, l’application du texte soulève beaucoup de questions.
Près de 68% des DRH interrogés estiment que certaines dispositions restent floues. En tête des zones d’ombre : les contrats à durée déterminée et la sous-traitance dans les activités principales d’une entreprise, soit les deux outils les plus utilisés pour gérer la flexibilité des effectifs. Cette incertitude est particulièrement ressentie dans des secteurs qui y recourent massivement, comme les entreprises de services numériques (60%), le bâtiment et travaux publics (55%) ou l’agroalimentaire (50%).
Résultat concret : les décisions de recrutement deviennent plus prudentes, les contrats sont systématiquement revus par des juristes, et certains prestataires sont écartés pour minimiser le risque légal. Cette prudence a un coût, en temps, en argent, et en réactivité. D’autant que les textes d’application de la loi ne sont pas encore tous publiés, laissant la porte ouverte à des interprétations divergentes d’une entreprise à l’autre.
Dans les coulisses des entreprises : ajustements, coûts et digitalisation
Au-delà de l’insécurité juridique, la loi a des effets bien concrets sur l’organisation interne. Les postes les plus touchés sont ceux gérés via la sous-traitance ou des contrats temporaires : gardiennage (40% des DRH signalent des difficultés), nettoyage (37%), et diverses autres fonctions externalisées (15%). Certaines entreprises ont revu leurs effectifs à la baisse, jusqu’à 15% du personnel dans certains cas. D’autres ont dû internaliser des postes auparavant confiés à l’extérieur, générant des coûts additionnels : titularisation, avantages sociaux, formations. Sur le plan budgétaire, l’impact varie de 5% à 25% selon les secteurs, avec des pics atteignant 35 % pour les activités de nettoyage et de gardiennage.
Mais il serait réducteur de n’y voir qu’un fardeau. Dans de nombreuses entreprises, la loi a simultanément déclenché une dynamique de modernisation bienvenue. 60% des DRH ont lancé des audits internes de leurs contrats et mis à jour leurs conventions collectives. 55% ont déployé des outils numériques pour suivre effectifs, contrats et sous-traitance. Et 40% des salariés concernés ont bénéficié de programmes de formation pour s’adapter aux nouvelles règles. En somme, une loi qui oblige les entreprises à se regarder dans le miroir, et parfois à se réorganiser en profondeur.
Contrainte ou tremplin ? Tout dépend de la posture adoptée
Face à la même loi, les entreprises ne réagissent pas toutes de la même façon, et les résultats sont très différents selon l’approche choisie. Parmi celles qui ont renforcé leur gouvernance interne, 50% déclarent une meilleure maîtrise des risques juridiques et opérationnels. À l’inverse, celles qui ont attendu font face à des ajustements plus brutaux et plus coûteux.
L’enquête dessine quatre chantiers prioritaires pour transformer cette obligation réglementaire en levier de performance. D’abord, clarifier la loi en interne : produire des guides pratiques, former les managers, éviter les interprétations divergentes d’une équipe à l’autre. Ensuite, revoir les modalités d’essai et les mécanismes d’évaluation, pour mieux sécuriser les recrutements dès le départ. Troisièmement, renforcer la gestion opérationnelle des effectifs, notamment dans les métiers sensibles comme la sécurité, où continuité de service et rotation du personnel sont des enjeux critiques. Enfin, accompagner le changement de culture au sein des équipes, pour que les nouvelles obligations soient vécues non comme une pression venue d’en haut, mais comme une nouvelle façon de travailler ensemble.
Ces quatre axes, combinés, permettent non seulement de sécuriser les effectifs, mais aussi d’améliorer l’efficacité opérationnelle. La loi n°9/2025 dépasse ainsi le simple cadre de la conformité : elle invite les entreprises tunisiennes à professionnaliser leur gestion des ressources humaines, à documenter leurs pratiques et à instaurer une culture de responsabilité. Les DRH qui sauront anticiper et structurer ces changements feront de cette réforme un avantage durable, là où d’autres n’y verront qu’un choc.
IACE -Institut arabe des chefs d’entreprises