تحليل الملفات المهنية للجيل Z: بين الاستقرار والطموح أو الحرية؟

غالباً ما يُنظر إلى موظفي “الجيل Z“ ككتلة متجانسة، تشترك في نفس التوقعات ونفس العلاقة بالعمل. ومع ذلك، خلف هذه التسمية، توجد مسارات وأولويات ورؤى مختلفة تماماً. أظهرت دراسة أجريت في تونس، في محاولة للإجابة على السؤال: “هل موظفو الجيل Z متجانسون، أم أن هناك ملفات مختلفة حسب قيمهم المهنية؟“ أن الشباب العاملين في هذا الجيل لا يشكلون مجموعة واحدة متجانسة، بل يتوزعون على ملفات مهنية مميزة وفقاً لقيمهم في العمل. فهم ما يقدّره جيل Z بالفعل في العمل أصبح تحدياً محورياً للشركات، والمديرين، وصانعي القرار العام. لكن لتجاوز الصور النمطية، يسمح التحليل الدقيق لقيم الشباب التونسيين العاملين بالكشف عن هذا التنوع، من خلال تحديد عدة ملفات نموذجية، كل منها مبني حول أولويات محددة بوضوح.

شاب خريج يصل إلى مكتبه لأول مرة في مكان ما بتونس. يتفقد هاتفه، يبادل بعض الرسائل، ثم يجلس أمام شاشته. بالنسبة للبعض، هذه اللحظة تمثل بداية مسيرة مهنية تُبنى خطوة بخطوة. بالنسبة لآخرين، هي وسيلة للحفاظ على توازن الحياة. وبالنسبة للبعض الآخر، هي فرصة للتعلم، والتقدم بسرعة، وترك بصمة واضحة.

تلك المواقف، التي قد تبدو عادية للوهلة الأولى، تكشف في الواقع عن عمق أكبر. بخلاف الاعتقاد السائد، فإن الشباب العاملين المولودين في عصر الرقمنة لا يشكلون مجموعة متجانسة. فالعلاقة بالعمل، والتوقعات، والأولويات تختلف بشكل كبير من شخص لآخر.

أصبح فهم ما يقدّره جيل Z فعليًا في العمل مسألة مركزية للشركات، والمديرين، وصانعي القرار العام. لكن لفعل ذلك، يجب تجاوز الصور النمطية. التحليل الدقيق للقيم المهنية للشباب العاملين التونسيين يبرز هذه التنوعات، من خلال تحديد عدة ملفات نموذجية، كل منها مبني حول أولويات واضحة ومحددة.

تم اتباع منهجية كمية عبر استبيان إلكتروني نُشر عبر وسائل التواصل الاجتماعي، واستهدف الموظفين النشطين من جيل Z. شارك في الاستبيان ما مجموعة 152 موظفًا. وتم استخدام التحليل التصنيفي لتحديد وجود مجموعات متجانسة من حيث القيم المرتبطة بالعمل. أظهرت النتائج أن جيل Z ليس متجانسًا، وحددت ثلاثة ملفات مهنية مميزة: الموظف الحكومي – المهتم بالآخرين، الطموح الوظيفي، والمستقل.

الاستقرار والتضامن: الموظف الحكومي – ذو حس اجتماعي

على الرغم من كونه أقلية، إلا أن هذا الملف واضح المعالم. يضم الشباب الذين يرون في العمل أساسًا للاستقرار وبناء العلاقات الإنسانية. هؤلاء الموظفون يولون اهتمامًا خاصًا لأمان الوظيفة، وجودة العلاقات مع الزملاء، والشعور بالفائدة للآخرين.

يقدّرون القدرة على تنظيم وإدارة فريق، والتعاون والمساهمة في بيئة عمل هادئة. يشكّل التعاون، والتفاعل الاجتماعي، والتضامن المهني عناصر مركزية في رؤيتهم للعمل.

يعكس هذا الملف رؤية تقليدية نسبيًا للحياة المهنية، غالبًا مرتبطة بالمنظمات المستقرة والمهيكلة. كما يعكس حساسية تجاه الضبابية الاقتصادية: ففي ظل سياق يسوده عدم استقرار العمل، يظل الاستقرار بالنسبة لبعض الشباب معيارًا أساسيًا.

الطموح والتقدم: صاحب الطموح المهني

هذا هو الملف الأكثر تمثيلاً بين الشباب النشطين الذين شملتهم الدراسة. في هذا النمط، يُنظر إلى العمل على أنه رافعة للتطور الشخصي والمهني. يسعى هؤلاء الشباب بالأساس إلى التعلم، تعزيز مهاراتهم، والتقدم بسرعة في مسارهم الوظيفي.

ويولون أهمية كبيرة لـ:

• التحقيق الذاتي والرضا الشخصي،
• جدوى ومغزى العمل،
• التكوين المستمر وتطوير المهارات،
• وكذلك الاعتراف بجهودهم، التعويض المالي، والحصول على المعلومات.

يمثل هذا النمط جيل Z الطموح والمتطلب، الراغب في أن يكون لما يقوم به معنى وأن يُقدّر على مجهوده. يجب أن يكون العمل محفّزًا، يقدّم فرصًا، ويكون ضمن بيئة ديناميكية وممتعة.

الحرية والتوازن: المستقل

يبرز النمط الثالث أولوية مختلفة: التوازن بين الحياة المهنية والحياة الشخصية. يقدّر هؤلاء الشباب بشكل كبير مرونة أوقات العمل، إمكانية تنظيم وقتهم بحرية، وعلاقة عمل قائمة على الثقة.

ويبحثون عن:

• إيقاع عمل قابل للتكيف،
• مدير متعاون،
• إمكانية تنويع المهام،
• واستقلالية حقيقية في نشاطهم اليومي.

لا يرفض هؤلاء الشباب العمل، لكنهم يريدون ألا يسيطر العمل على جميع مجالات حياتهم الأخرى. هذا النهج يعكس تحولًا أوسع: بالنسبة لجزء من جيل Z، النجاح المهني لم يعد يُقاس فقط بالمنصب أو التقدم الوظيفي، بل أيضًا بالوقت المحفوظ والحرية المكتسبة.

ما تكشفه هذه الأنماط عن العمل اليوم

خلف هذه الأنماط تظهر حقيقة غالبًا ما تُهمل: غياب نمط تفكير موحّد لكل أفراد الجيل. فجيل Z لا يرتبط بالعمل بطريقة واحدة، بل يتعايش فيه تعدد منطق العمل المهني، تتقاطع أحيانًا وتتفاوت أحيانًا أخرى.

معًا، توضح هذه الأنماط الثلاثة أن جيل Z لا يمكن اختزاله في صورة واحدة أو نموذج واحد للنجاح المهني:

• بعض الشباب يقدّر الأمان والعمل الجماعي،
• آخرون يركزون على التقدم والتعلم،
• والبعض الآخر يولي أهمية للاستقلالية وجودة الحياة.

هذه التنوعات ليست مجرد تفاصيل ثانوية، بل تؤثر مباشرة على الدافعية، والانخراط، والعلاقة بالعمل. بالنسبة للمؤسسات، يعني ذلك ضرورة تغيير النظرة التقليدية: لم يعد كافيًا تطبيق سياسات موحدة، بل يجب الاعتراف بتعدد التوقعات داخل الفرق نفسها. تطوير خريطة للموظفين حسب قيمهم المهنية يمكن أن يمكّن المديرين من إدارة فرق العمل بشكل فردي ومخصص. عندها، يصبح كل من التوظيف، والإدارة، وتنظيم العمل، وآفاق التطور أدوات قابلة للتكيف وفق قيم الشباب المهنية.

جيل Z ليس موحدًا ولا يمكن التنبؤ به بسهولة. خلف مصطلح “الشباب” تكمن مسارات مهنية متنوعة، تتشكل وفق قيم أحيانًا متكاملة وأحيانًا متباينة. الاعتراف بهذه التنوعات يسمح بفهم أفضل لتحولات العالم المهني الحالي، ويؤكد أن مكانة العمل ومعناه لم تعد واحدة لجميع الشباب. هذه الوعي يُعد شرطًا أساسيًا لإعادة التفكير في أساليب التنظيم ومرافقة العمل اليوم.