| Catégories des Contributeurs | I. Une avancée sociale majeure pour la stabilisation de l’emploi et l’équité professionnelle
L’amendement du Code du Travail visant à supprimer les contrats à durée déterminée (CDD) et interdire la sous-traitance de main-d’œuvre constitue une évolution importante en matière de justice sociale et de stabilisation de l’emploi. Cette réforme s’inscrit dans une logique de réduction de la précarité, notamment pour les classes à faible revenu qui subissaient de plein fouet l’instabilité contractuelle et la fragilité économique qu’elle engendre.
En promouvant le recours systématique au contrat à durée indéterminée (CDI) comme cadre normatif des relations de travail, cet amendement :
• Permet de garantir une égalité de traitement entre tous les travailleurs en matière de droits, de protections sociales, et d’avantages professionnels.
• Renforce le sentiment d’appartenance et d’engagement professionnel, ce qui a un impact positif sur la productivité, la qualité du travail et la stabilité des organisations.
• Favorise une planification plus durable des carrières, élément essentiel pour la lutte contre la pauvreté et l’exclusion économique.
En somme, cette réforme offre des perspectives concrètes de sécurisation des parcours professionnels pour les populations les plus vulnérables du marché du travail.
II. Une nécessité de considérer les spécificités des ONG dans l’application de l’article 6-4 nouveau
Cependant, dans une approche pragmatique et adaptée à la diversité des secteurs, il est essentiel de reconnaître les cas d’activités “par nature ou par coutume” dépendant de temporalités spécifiques ou de modèles économiques atypiques, comme le prévoit l’article 6-4 nouveau.
Les Organisations Non Gouvernementales (ONG) constituent un exemple emblématique de ces situations particulières. Leur réalité impose de prendre en compte les éléments suivants :
a) Une dépendance structurelle aux financements extérieurs à durée limitée
Les ONG fonctionnent généralement grâce à des bailleurs de fonds internationaux ou nationaux, qui financent des projets sur des périodes précises (souvent de 12 à 36 mois). Il est donc impossible de garantir un financement pérenne permettant la reconduction des postes une fois le projet terminé.
b) Une logique de travail basée sur la gestion de projets à durée déterminée
Les missions des ONG sont essentiellement projetisées, c’est-à-dire encadrées par des objectifs, des budgets et des échéances définies à l’avance. Ce modèle organisationnel impose une flexibilité que le CDI, dans sa forme rigide, ne peut pas toujours garantir sans risque financier ou juridique pour la structure.
c) L’absence de financement public structurel
Contrairement aux institutions publiques ou aux entreprises subventionnées, les ONG ne bénéficient d’aucun financement national régulier pour assurer la pérennité de leur masse salariale. Cette réalité fragilise leur capacité à assumer des engagements contractuels de long terme.
d) Un impact socio-économique important à l’échelle locale et nationale
Malgré leur fragilité, les ONG jouent un rôle déterminant dans la création d’emplois, la formation professionnelle des jeunes, et l’inclusion sociale. Elles offrent souvent les premières expériences de bénévolat ou de travail rémunéré à des jeunes diplômés, contribuant ainsi à leur intégration dans le monde professionnel. Leur mission dépasse la logique de rendement économique et s’inscrit dans une perspective de développement humain et territorial.
III. L’exception nécessaire pour les travailleurs expatriés dans les ONG
Une autre exception justifiée concerne le recrutement d’expatriés dans les ONG, qui interviennent généralement :
• En renfort d’expertise technique ou stratégique, apportant des compétences pointues (en gestion de projet, suivi-évaluation, ingénierie sociale, etc.) et transférables aux équipes locales
• Avec une mission de renforcement des capacités, dans une logique de soutien et de formation des équipes nationales
• Dans un cadre interculturel, favorisant le dialogue des pratiques et l’ouverture à l’international
Il est donc indispensable de permettre l’emploi de ces profils sous contrat à durée déterminée, dans la mesure où :
• Ils ne sont pas des ressortissants nationaux et n’ont pas vocation à s’installer durablement dans le pays
• Leur mission est limitée dans le temps, en lien avec un projet ou un programme spécifique
• Leur présence est soumise à des autorisations administratives et des titres de séjour temporaires
Cette flexibilité permet à la fois de sécuriser juridiquement l’engagement des ONG et de maintenir un niveau de compétence élevé dans les missions, sans créer d’inégalités structurelles au détriment des salariés locaux.
IV. Recommandation pédagogique et professionnelle
Dans ce contexte, il est recommandé que les autorités législatives et administratives chargées de l’application du Code du Travail :
• Incluent explicitement les ONG parmi les cas d’exception prévus à l’article 6-4 nouveau, en tant qu’activités dépendantes par nature de financements extérieurs limités dans le temps. Ainsi, Le CDD reste autorisé pour les projets à durée limitée, sous réserve de justificatifs liés au financement ou à la nature du projet.
• Encouragent un cadre juridique hybride, permettant un usage encadré et justifié des CDD dans les projets à durée déterminée, tout en imposant des garanties minimales (préavis, droits sociaux, protection contre l’abus).
• Reconnaissent la contribution des ONG au développement local et à l’apprentissage professionnel des jeunes, comme un service d’intérêt général à soutenir.
• Introduisent une dérogation pour le recrutement d’expatriés, dans un cadre contrôlé et temporaire, afin de préserver la qualité des interventions et les transferts de compétences.
Ainsi, le cadre juridique des contrats de travail reste souple mais encadré et mis en place pour protéger à la fois les droits des salariés et la viabilité des structures associatives. |
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